Das Befristungsrecht stellt viele Arbeitgeber in der Ausgestaltung der Arbeitsverträge immer wieder vor nicht unerhebliche Probleme. So besteht vielfach Ungewissheit darüber, wie oft, wie lange und insbesondere aus welchen Gründen Arbeitsverhältnisse befristet werden können.
Unsicherheit besteht dabei nach wie vor in Fällen, in denen Arbeitnehmer für wiederkehrende Projekte befristet eingestellt werden sollen.
- Sachgrundlose Befristung
In der aktuellen Fassung des Teilzeitbefristungsgesetzes kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zur Dauer von zwei Jahren sachgrundlos befristet beschäftigen. Innerhalb dieser Zeit kann das Arbeitsverhältnis verlängert werden, soweit mit demselben Arbeitgeber nicht bereits zuvor ein befristetes Arbeitsverhältnis bestand.
Längere sachgrundlose Befristungen sind ausnahmsweise möglich, wenn dies durch Tarifvertrag direkt festgelegt wurde oder das Arbeitsverhältnis durch Bezugnahmeklauseln dem Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags unterfällt. Weitere Ausnahmen sind denkbar in Fällen, in denen ein Arbeitnehmer eine bestimmte Altersgrenze überschritten hat oder in denen sich ein Unternehmen in der Gründungsphase befindet.
- Befristung mit Sachgrund
Nach § 14 Abs. 1 TzBfG ist die Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn diese durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Hier nennt die Vorschrift einige (nicht abschließende) Gründe, bei deren Vorliegen ein Arbeitsverhältnis (theoretisch) beliebig oft befristet werden kann.
Maßgeblich für die Beurteilung des Vorliegens eines solchen Grundes ist der jeweiligen Zeitpunkt des Vertragsschlusses – ob der Sachgrund dabei später wegfällt, ist unerheblich. Hierbei gilt es jedoch zu beachten, dass der Sachgrund eines befristeten Arbeitsverhältnisses, das sein Befristungsende erreicht hat, grundsätzlich „verbraucht“ ist. Für ein weiteres befristetes Arbeitsverhältnis bedarf es damit erneut eines sachlichen Grundes, der im Zeitpunkt des Vertragsschlusses vorliegen muss.
Bei mehreren aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverhältnissen ist im Rahmen der arbeitsgerichtlichen Kontrolle grundsätzlich nur die Befristung des letzten Arbeitsverhältnisses auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen.
- Projektbefristung
Besondere Aufmerksamkeit verdient dabei § 14 Abs. 1 Nr.1 TzBfG, wenn Bedarf an Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, etwa weil es sich um für den (öffentlichen oder öffentlich geförderten) Arbeitgeber wiederkehrende Projekte handelt (sog. Projektbefristung). Das TzBfG setzt in diesen Konstellationen voraus, dass bei Vertragsschluss aufgrund konkreter Tatsachen mit hinreichender Sicherheit zu erwarten sei, dass über das vorgesehen Vertragsende hinaus kein Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer mehr bestehe. Dies gilt sowohl für private wie öffentliche-rechtliche Arbeitgeber.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 23.01.2019 – Az.: 7 AZR 212/17 und 21.08.2019 7 AZR 572/17) die Anforderungen an die Beschäftigungsprognose konkretisiert.
Hiernach sei Voraussetzung, dass der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht, das für die Erledigung eines zeitlich begrenzten Projekts eingesetzte Stammpersonal nicht ausreiche und es sich bei dem durchgeführten Projekt nicht um eine Daueraufgabe handele.
Schwierigkeiten bereitet in diesem Zusammenhang regelmäßig die Abgrenzung des Merkmals der „Daueraufgabe“ zu anderen abgrenzbaren Zusatzaufgaben im Rahmen des üblichen Geschäftsbetriebs.
Hierzu führt das BAG aus:
„Zu den Daueraufgaben eines Arbeitgebers gehören die Tätigkeiten, die er im Rahmen seines Betriebszwecks ständig und im Wesentlichen unverändert wahrnimmt. Zusatzaufgaben sind dagegen Tätigkeiten, die entweder nur unregelmäßig – etwa aus besonderem Anlass – anfallen oder mit unvorhersehbaren besonderen Anforderungen auch in Bezug auf die Qualifikation des benötigten Personals verbunden sind und deshalb keinen vorhersehbaren Personalbedarf sowohl in quantitativer Hinsicht als auch in Bezug auf die Qualifikation des benötigten Personals verursachen. Die Verwaltung eines zeitliche begrenzten Förderprogramms kann dann zu den Daueraufgaben gehören, wenn derartige Verwaltungsaufgaben im Rahmen von Förderprogrammen ständig und im Wesentlichen unverändert anfallen und einen längere Zeit planbaren Personalbedarf begründen“.
Wie es sich für die Prognose des vorübergehenden Mehrbedarfs in Bezug auf drittmittelfinanzierte Projekte verhält, hat das BAG lediglich in einem Nebensatz gewürdigt und überlasst die tatsächliche Feststellung weiterhin der instanzgerichtlichen Beurteilung. Für das Vorliegen eines Projekts soll jedenfalls regelmäßig der Umstand sprechen, dass dem Arbeitgeber zur Durchführung der im Projekt verfolgten Tätigkeiten von einem Dritten finanzielle Mittel oder Sachleistungen zur Verfügung gestellt werden, wobei die reine Ungewissheit über die in Zukunft zur Verfügung stehenden Mittel als Sachgrund für eine Befristung nicht ausreichen soll. Nicht ausreichend ist überdies die bloße Förderung ohne konkreten Bezug oder die vom Arbeitgeber nachträglich vorgenommene Einzelprojektierung, z.B. im Fall einer institutionellen Förderung.
Fazit:
Insbesondere drittmittelfinanzierte Arbeitgeber sollten daher auch in Zukunft vor Abschluss befristeter Arbeitsverträge wegen vorübergehenden Mehrbedarfs insbesondere anhand des Zuwendungsbescheides oder Zuwendungsvertrages genau prüfen, ob die Förderung jeweils für ein konkret gefördertes und damit zeitlich eingrenzbares Projekt oder ob die Förderung ohne konkreten Projektbezug bewilligt wird. Im letzteren Fall kann eine Befristung der Arbeitsverhältnisse regelmäßig nicht auf einen nur vorübergehenden Bedarf gestützt werden. Gleichzeitig ist über den Arbeitsvertrag sicherzustellen, dass die Tätigkeit auch tatsächlich ausschließlich projektbezogen ist und keine Daueraufgaben des Arbeitgebers übernommen werden. Und schließlich dürfen diese Festlegungen nicht durch das tatsächliche Verhalten der Arbeitgeber konterkariert werden, indem im Rahmen des Alltags dann doch Daueraufgaben außerhalb des Projektes zugewiesen werden.
